Vul je talent pool snel aan met deze drie tips

Een talentpool is een lijst met kandidaten die op dit moment niet in aanmerking komen voor een vacature bij jouw bedrijf. Het zijn mensen die door je team zijn aangebracht of die je bijvoorbeeld hebt ontmoet op een netwerkevent. Of mensen die solliciteerden op een vacature en waar je wel een klik mee had, maar die op dat moment toch niet in aanmerking kwamen voor de openstaande positie.

Met de tijdsdruk waarmee recruiters over het algemeen te maken krijgen, durven ze al wel eens te denken dat er geen tijd is om talentpools aan te leggen. En hoewel een echt strategisch plan om talentpools op te bouwen inderdaad tijdrovend kan zijn, bestaan er ook "quick wins" om je talentpool te vullen.

1. Richt je pijlen op ex-sollicitanten

Iedereen die zich in het verleden ooit kandidaat stelde is de ideale fit voor je talentpool. Deze kandidaten hebben duidelijk interesse getoond in je bedrijf en identificeren zich met je employer brand. Hoewel veel van hen ongetwijfeld geen fit zullen zijn met het DNA van jouw bedrijf, zijn er misschien wel enkele voormalige kandidaten geschikt voor toekomstige functies (of zelfs vacatures die op dit moment openstaan.)
Aangezien je hen in het verleden al screende, is het eenvoudig om diegene die op de "tweede plaats" eindigden toe te voegen aan een nieuwe talentpool. Op die manier krijg je gemakkelijk een zicht op welke mensen je graag opnieuw zou contacteren.

Als je erin slaagt om aanwervingen te doen door deze talentpool:

Dan reduceer je de wervingstijd enorm: je hoeft geen tijd te investeren in searchen, in het opvolgen van instroom
Dan reduceer je de algemene kosten: je beschikt al over alle gegevens die je nodig hebt van deze kandidaten

2. Maak je sourcing lijsten waardevol(ler)

Als jij en je team op dit moment regelmatig aan sourcing doen, dan is de kans groot dat er verschillende lijsten, vol met leads naar potentiële kandidaten bestaan.
Zo'n lijst werkt heel goed wanneer je op je eentje werkt aan een klein aantal te vervullen functies, maar wanneer je in team werkt en met verschillende mensen projecten deelt en uitwisselt dan heb je nood aan "wat meer".

Nog handiger: neem een goedkope ATS waarmee je talentpools kan beheren.

Verzamel alle lijsten en alle namen en alle gegevens die je "bij elkaar hebt gesourcet" en zet hen op één centrale plaats.
Dat kan een nieuwe spreadsheet zijn, maar nog handiger: neem een goedkope ATS waarmee je talentpools kan beheren.
Op die manier moet je nooit van nul starten als je op zoek gaat naar nieuw talent: het ligt gewoon voor het rapen, in die ene lijst of dat ene systeem waar jullie allemaal samen (en tegelijk) in kunnen werken.

3. Leads van beurzen / events

Investeren in de - juiste - rekruteringsbeurzen kan de perfecte manier zijn om je employer brand op te bouwen en om talent aan te trekken voor je bedrijf.
Het grote probleem met zo'n event is dat het niet altijd gemakkelijk is om effectief aan de slag te gaan met alle kandidaten die zich aandienden of registreerden. Te vaak gebeurt het dat de namen worden bijgehouden in een spreadsheet in je shared folder en dat je hen af en toe gebruikt om een nieuwsbrief of andere email naar te sturen.
Deze kandidaten solliciteren in de toekomst misschien, maar weet jij dan nog op welke beurs je hen ontmoette (of zelfs dat je hen hebt ontmoet)?

Weet jij nog op welke beurs je welke kandidaat hebt ontmoet?

Als je hun gegevens bijhoudt in een talentpool, creëer je een efficiëntere manier om deze kandidaten op te volgen. Zo zal je systematisch op zoek gaan naar nieuwe leads van zulke beurzen en kan je beter opvolgen wanneer deze mensen uiteindelijk ook effectief solliciteren bij je bedrijf.
Hou je deze gegevens momenteel in spreadsheets bij? Dan is het erg eenvoudig om ze te uploaden naar je CRM of ATS.
Je zal merken dat opvolging veel vlotter verloopt!

Drie kleine, maar impactrijke manieren om te starten met het opbouwen van talentpools. Meer tips nodig, of beschik je niet over de mankracht om er zelf aan te beginnen? StatusGo helpt je graag verder!

Dit blog is geschreven door Marjolein Doggen, Talent Consultant bij StatusGo.